尊严是人才留下的最后底线 点击：258 | 回复：3
发表于：2013-03-12 22:33:43
楼主
尊严是人才留下的最后底线 没有一位管理者或经营者不明白人才是企业发展的根本，但并不是每一位管理者都知道如何有效留住人才。有些经营者甚至不愿意去与一个准备离去的主管或员工谈谈，了解为甚麽他们要选择离开，甚至心里认为是这些人背叛了他，更甚至对驳公堂，也不管这些员工过去曾经对公司作出多少贡献，因为过去已经买过单了。
为什麽你的优秀员工会掉头就走？甚至是你的王牌手下？甚至投奔敌营?我认为大概存在下列几个原因：
1）其他公司给他更好的待遇，让他难以拒绝
的确是有些公司，不愿意自己栽培人才，於是到处猎取别人已经培训好之人才。这种公司从社会责任上，是应该谴责，因为企业本就有为社会培育人才之责任，更何况是自己公司需要的人才。
这时候你作为一个管理者，你到底该立即加他薪水，请他留下，或是祝福他？一个上轨道之公司，应该有一套规范之薪酬制度，不应该为个案，在未调薪期限内，加他薪水留下人，否则其他员工群起效之，那公司岂不是乱了套？公司这时候一方面应该与人才恳谈，表达在下次调薪或设定佳效奖励办法、在年底佳效评定後，给予特别奖金。并促成人事单位做人才市场报酬调查，建立更有竞争力之酬薪制度。
作为人才的当事人，你应该考虑这家公司是不是家优秀卓越的公司？比较之後2-3年的发展，作一个理性的分析，然後果断的做出决定。原就业公司之情义与承诺也应一并考虑，加你薪水，你是否就答应留下来？我建议你应该深思，薪水不应该是最後的筹码，公司对人才的“礼运”与尊重才是关键。
2）员工觉得在公司见不到未来，选择离开
特别是第一次就业的新人，特别容易落入这种迷失，因为他没有在其他企业上过班，他无从比较。即使是已经到了一家很好的公司上班，一段时间之後，他也会有寻找更好的落脚之想法，如果再加上主管或组织不加以引导说明，往往就会陷入这种情况。
站在公司的立场，公司除了努力经营，让绩效证明自己是家好公司，也应从事品牌打造之工程。品牌是一种认知，认知会改变客户对公司的看法，与产品之好坏，有时候甚至有绝对的关系。如果客户都认知公司是个好公司，渐渐的公司的外界品牌也就建立了，员工对公司的信心也就提高了，当然他也会觉得这家公司继续干下去是有前途的！
公司定期向员工传达与沟通公司经营之状况，让员工了解公司经营之状态，甚至公司股票之涨落，都会影响员工对公司的看法。透过定期正面的沟通，即便是公司经营状况不是很好，员工也会明了自己也是一份子，也应尽一份力量，而相信公司还是有前途的！
一个公司的领导者，就必须能够提供员工这份对未来的信心！
站在员工的立场，也应寻求公司主管之意见，坦率的与主管沟通，如果他好好的干，表现优异的话，未来2-3年，在公司到底会有什麽发展，如果主管根本也不理会，或是敷衍你，那麽不是你的表现主管不认同，就是这家公司不值得留恋，你可以考虑另觅良地而栖。
3）人才并未得到“尊严”的对待
人才留下来最後的底线就是尊严！
一般只要是有德有能的人才，是不怕找不到工作的，赚取一份可以养活自己的薪水，也不是件困难的事！
一般自己独立创业成功的老板都会得到社会的尊重和肯定，因为他们凭自己的努力，成功创立事业，为社会创造机会与幸福。在公司里头，绝大部分的员工也都会十分尊重自己的老板。长久下来，老板就神格化了，不知不觉当中，老板也自认为无所不通，无所不精，由研发到生产到销售到人事、财务无所不行，渐渐公司形成了没有他不行！其他的专业经理人变成只是个陪衬，一切以老板意思为依据，反正意见与老板不一样，你不会有好日子过，甚至人人揣模上意，老板的意志力得到了最大的贯彻，公司成为一言堂，许多员工都留一手，已被在台湾与大陆，有许多这种老板！
台湾有位成功的企业家，在阳明山上有栋别墅，有天别墅管家打电话到公司给董事长夫人，家中少了一把扫帚。董事长夫人在公司找了一位新到任的一位大学毕业办事员，到市场买了把扫帚，搭公共巴士，带到山上给管家。这段实际的案例，我们看到公私不分，这位老板内心深处并不感激或尊重人才，我们看到有时候作为一个员工的无奈，试想这样的企业怎能凝聚人才的向心力，成为百年企业呢？
自古员工与老板就不是处於一个平衡点，当员工的要有“样”，当老板的要有“量”。员工要时时抱着感恩的心，是因为有老板搭建了一个平台好让我们发挥能力，让我们领一份薪水养家。不可以逾越做员工的本份，要有“样”，“样”就是尺度就是规矩。
老板也要有宽广的心胸，一样要有感恩的心，没这麽多员工无私的奉献与付出，你的事业怎会基业长春？不要认为你的事业是你一个人所成就的。一个人“心胸”有多大，事业就有多大。给人才最起码的尊敬，人才才能为你所用。
为什麽你的优秀员工会掉头就走？甚至是你的王牌手下？甚至投奔敌营?我认为大概存在下列几个原因：
1）其他公司给他更好的待遇，让他难以拒绝
的确是有些公司，不愿意自己栽培人才，於是到处猎取别人已经培训好之人才。这种公司从社会责任上，是应该谴责，因为企业本就有为社会培育人才之责任，更何况是自己公司需要的人才。
这时候你作为一个管理者，你到底该立即加他薪水，请他留下，或是祝福他？一个上轨道之公司，应该有一套规范之薪酬制度，不应该为个案，在未调薪期限内，加他薪水留下人，否则其他员工群起效之，那公司岂不是乱了套？公司这时候一方面应该与人才恳谈，表达在下次调薪或设定佳效奖励办法、在年底佳效评定後，给予特别奖金。并促成人事单位做人才市场报酬调查，建立更有竞争力之酬薪制度。
作为人才的当事人，你应该考虑这家公司是不是家优秀卓越的公司？比较之後2-3年的发展，作一个理性的分析，然後果断的做出决定。原就业公司之情义与承诺也应一并考虑，加你薪水，你是否就答应留下来？我建议你应该深思，薪水不应该是最後的筹码，公司对人才的“礼运”与尊重才是关键。
2）员工觉得在公司见不到未来，选择离开
特别是第一次就业的新人，特别容易落入这种迷失，因为他没有在其他企业上过班，他无从比较。即使是已经到了一家很好的公司上班，一段时间之後，他也会有寻找更好的落脚之想法，如果再加上主管或组织不加以引导说明，往往就会陷入这种情况。
站在公司的立场，公司除了努力经营，让绩效证明自己是家好公司，也应从事品牌打造之工程。品牌是一种认知，认知会改变客户对公司的看法，与产品之好坏，有时候甚至有绝对的关系。如果客户都认知公司是个好公司，渐渐的公司的外界品牌也就建立了，员工对公司的信心也就提高了，当然他也会觉得这家公司继续干下去是有前途的！
公司定期向员工传达与沟通公司经营之状况，让员工了解公司经营之状态，甚至公司股票之涨落，都会影响员工对公司的看法。透过定期正面的沟通，即便是公司经营状况不是很好，员工也会明了自己也是一份子，也应尽一份力量，而相信公司还是有前途的！
一个公司的领导者，就必须能够提供员工这份对未来的信心！
站在员工的立场，也应寻求公司主管之意见，坦率的与主管沟通，如果他好好的干，表现优异的话，未来2-3年，在公司到底会有什麽发展，如果主管根本也不理会，或是敷衍你，那麽不是你的表现主管不认同，就是这家公司不值得留恋，你可以考虑另觅良地而栖。
3）人才并未得到“尊严”的对待
人才留下来最後的底线就是尊严！
一般只要是有德有能的人才，是不怕找不到工作的，赚取一份可以养活自己的薪水，也不是件困难的事！
一般自己独立创业成功的老板都会得到社会的尊重和肯定，因为他们凭自己的努力，成功创立事业，为社会创造机会与幸福。在公司里头，绝大部分的员工也都会十分尊重自己的老板。长久下来，老板就神格化了，不知不觉当中，老板也自认为无所不通，无所不精，由研发到生产到销售到人事、财务无所不行，渐渐公司形成了没有他不行！其他的专业经理人变成只是个陪衬，一切以老板意思为依据，反正意见与老板不一样，你不会有好日子过，甚至人人揣模上意，老板的意志力得到了最大的贯彻，公司成为一言堂，许多员工都留一手，已被在台湾与大陆，有许多这种老板！
台湾有位成功的企业家，在阳明山上有栋别墅，有天别墅管家打电话到公司给董事长夫人，家中少了一把扫帚。董事长夫人在公司找了一位新到任的一位大学毕业办事员，到市场买了把扫帚，搭公共巴士，带到山上给管家。这段实际的案例，我们看到公私不分，这位老板内心深处并不感激或尊重人才，我们看到有时候作为一个员工的无奈，试想这样的企业怎能凝聚人才的向心力，成为百年企业呢？
自古员工与老板就不是处於一个平衡点，当员工的要有“样”，当老板的要有“量”。员工要时时抱着感恩的心，是因为有老板搭建了一个平台好让我们发挥能力，让我们领一份薪水养家。不可以逾越做员工的本份，要有“样”，“样”就是尺度就是规矩。
老板也要有宽广的心胸，一样要有感恩的心，没这麽多员工无私的奉献与付出，你的事业怎会基业长春？不要认为你的事业是你一个人所成就的。一个人“心胸”有多大，事业就有多大。给人才最起码的尊敬，人才才能为你所用。
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