上海N高科技为了有效降低日益突出的高离职率问题，提高企业的持续竞争优势，导人六西格玛在现有条件下最大限度地降低员工离职意愿。

1　定义阶段

项目的目标陈述为：让技术体系员工看到在公司中发展的前景，持中、高度离职意愿者减少40％，总离职意愿降低为2.38；项目收益为：提高前程管理满意度到3.98；培育创新氛围和创新能力，提升员工满意度（ESI），激励员工提升新品开发速度和质量。

2　测量阶段

六西格玛把需要解决的问题――员工离职意愿作为Y，而影响因素作为X。在定义阶段完成了对Y的定义；在测量阶段，项目组通过流程分析、数据分析和访谈等方法找出影响员工离职意愿（Y）的尽可能多的影响因素（X）。

3　分析阶段

对上阶段调查的数据和信息进行统计和定性分析，在所有的影响因素（X）中找出关键因素（Key X），并根据现实的状况和可实施条件，判断改进哪个因素。项目小组经过理论建模和头脑风暴法最后确定了公司历程因素43项和“员工工作要素”

4　改进阶段

由于员工发展涉及内容广泛，尽管在前期的访谈和分析中已收集了大量的信息，但还是不够充分。因此，项目决定需要重新分析和定义员工发展的需求和目标，并制定发展的策略、措施以及设计新的流程。

5　控制阶段

所有的六西格玛项目都必须制定控制措施以确保预期的效果在将来发生。尽管这个项目不同于那些制造流程，可以明确每一步的规范和控制措施，但是尽可能找到必要的措施仍十分重要。工作分为两部分：

①合理界定总经理和流程拥有者在六西格玛管理中的职责和权利，并为改进方案的实施制定一个详细的工作计划和移交清单；

②对项目的成本和收益进行预估。

从6西格玛模式的上述特点来看，可以预见该方法在以下领域拥有良好的应用前景：

①内部顾客不满的声音――人力资源的顾客是企业内部的各部门和全体员工，了解员工的抱怨，获取提供的服务或福利的反馈，用KANO方法分析顾客的需求，找到顾客服务的品质关键因素CTQ；

②薪酬设计体系――薪酬始终是员工和部门都很敏感的问题，争议也最多。如何用具体的可量化的指标设计薪酬体系，提高员工的满意度和工作积极性，也是人力资源部门需要改善的突破口；

③绩效考核――人力资源管理一直在寻找量化、公平的和可操作的绩效考核方法，但往往忽视了利益相关方的需求、沟通和流程。六西格玛的很多特点都可以在这方面有所贡献。