2015年，华为实现销售收入3900亿，成为ICT领域的全球领先者，其销售收入也是国内互联网三巨头BAT收入的3倍以上。 不搞金融、不炒房地产的华为能够以实业发展至今天地步，很大程度上得益于其一条路走到底的坚持。华为轮值CEO郭平即在新年致辞中写道：“28年来，我们从几百人对准一个城墙口冲锋，到后来，几千人、几万人、十几万人对准同一个城墙口持续冲锋，从不畏惧，决不屈服，英勇奋斗。我们现在每年投入1000多亿人民币（研发500亿、市场服务600亿），仍然对准同一个城墙口：大数据传送，终于取得了突破，处在世界领先位置。” 在内部人才和干部管理上，华为坚持了“简单、实用、高效”的方法论，没有太多的理论模型，摒弃复杂的方法论，而使用简单制胜的法则：一切以业绩结果为评估标准，坚持使用“歪瓜裂枣”，因为歪瓜裂枣看起来并不完美，但它们很甜，可以给企业带来业绩上的突破！ 每到一个考核期，企业管理者和HR会绞尽脑汁设计出各种奇葩问题，对大家进行全方位扫描，开始做360度评估，上级、下级、平级，滴水不漏！这样的做法理论上不错，对员工全面翔实地考察，发现优势与不足，找出优势与发展路径，克服不足与短板，perfect！ 然而华为老板任正非却对此say NO！因为，360度考核做出来的结论是：老好人得分最高！最后的结果是，引导全公司的人都做老好人！ 看看华为老板任正非怎么理解，怎么用360度？ 第一，想通过360度来找完人是要完蛋的。你别指望公司有完人，什么叫完人，“刚出身的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人。” 第二，360度应该理解为是一个调查方法，该叫360度调查。按任正非的话说，360度调查是寻找每一个人的成绩，每一个人的贡献。也包括寻找英雄，寻找将军。 第三，企业老板很喜欢把加班放里360度来评估，认为加班多的人就是好，就应该给高分。这一点任正非是这么看的，“他不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他”。 第四，360度不是为了找缺点，找问题。很多企业的HR认为找到缺点和问题是360度的成功，唯其如此才没有白做，甚至把缺点和问题放大，然后把这个人打倒。 也就是说，360度不是拿来考核的，而是用来寻找人才，发现某些方面特别有贡献的人。恰恰很多优秀的人，缺点也是很鲜明的。这部分人很容易被360度伤害，甚至被干掉。任正非的原则是，任何一种管理办法都不能伤害到“优秀的奋斗者”，即便是那些调皮捣蛋不听话的奋斗者，只要有贡献他就应该得到激励。 在华为，这样的案例数不胜数。 迄今在终端消费部呼风唤雨的余承东，如果按照360全方位评估的话，在任何时候估计都不能得到高分，都不能“被提拔重用”，因为他是一个出名的“大嘴巴”：善于把企业中的问题和毛病用大喇叭的方式喊出来，让很多人颜面无存；善于“吹牛”，把别人根本不敢想的事情吹的天花乱坠，让人向往；敢于把责任揽到自己身上，敢于骂人，敢于叫板老板，敢于得罪一切人...... 但华为坚决使用这样的“歪瓜裂枣”，哪怕在余承东上台后针对运营商的一系列举措让业绩短时间下滑，也没有听从一些人的“风言风语”把他拿下，而是坚持相信，最终华为手机实现成功逆袭，成为今天的全球前三，中国第一。 “尺有所长，必有其短”，职场上能够发挥自我优势最为关键，《现在，发挥你的优势》一书中提到，全世界只有20％的职场人士在工作中充分发挥了自己的优势，施展了自己的能力，而绝大部分的上班族正在日复一日地埋没自己的优势，扼杀自己的前途！ 大家总是花太多时间模仿、实践别人的工作方法，反而压制了自己与生俱来的独特优势。而成功从来就不是只有一种模式，只要找到最适合自己的“优势角色”，在任何职位上都能获得非凡成绩。 在领导力的研究和实践中发现，具备领导力素质的人往往有所长并有所短，一方面的优势越突出，其短板可能越致命！善于夜间行动外出觅食的猫头鹰，其眼睛并不适应白天的阳光；一个执行力高行动迅速的人，往往不擅长逻辑思考；一个内向羞涩不善表达的人，一般情况下其内在的观察力往往很棒。 所以领导力素质发展的原则是发挥优势，而非均衡发展，偏科出奇才！ 领导力素质发展的另外一个原则是发展相关优势，弥补致命短板，取得更大绩效。据研究，当一个人在“结果导向”这个素质很优秀，但“建立关系”表现平平时，他成为卓越领导者的可能性是12%；当“建立关系”是你的优势而“结果导向”表现一般时，你成为卓越领导者的概率是14%。