宝付HR建议做招聘千万别动这6种小心思你问10位HR，有9位HR会告诉你，他从事HR工作都是干招聘开始的。所有公司都有招聘这个职位或职能，而招聘能力已经被视为一个组织是否能有效运作和发展的关键，同时还被标举为CEO的第一工作。但当下招聘工作可能被误读了，如果不能认清招聘工作本身的局限，将有损你自己和组织的表现。所以说，做招聘，千万别动这6种小心思：

01只让HR冲在最前面

招聘工作，在整个人力部门甚至公司内部，都是一件优先级相当高，而且要持续进行的事情那如果问你：招聘主要谁来负责？你的答案是什么？是HR对吗？是HR，但还要增加一个人，那就是用人部门的负责人。说实话，招聘到不到位，真不是HR一个人能决定的，招聘也绝对不仅仅是HR的事。

02用人际关系解决招聘难题

遇到难招的职位，你可能会选择求人帮忙，让别人推荐人才。作为HR的我，也曾经这样干过，但后来意识到了，让别人推荐人才背后有4个问题：1、让别人推荐人才，是需要非常强的信用背书；2、对方没有像你一样了解岗位，如果期望推荐精准，就必须花很多时间；3、如果真的推荐了牛人入职，你等于欠了别人一个大人情，将来一定是要还的；4、如果引荐的人不靠谱，一次两次还行，次数多了，在朋友那边，反而会觉得你也是个不靠谱的人。

03只说优势，不谈挑战

为什么优秀的人才找不到 ? 你看某某团队招人就好像很容易…其实，招聘的难题是所有公司都要面对的事情。不单单是你招不到人，大公司也招不到合适的人，你面对的问题跟其他人是一样的。反过来想，招聘能力就是竞争力。有些人或是有些团队，或是有些公司，在人才招募这一方面竞争力就是强。

04感情太饱满，招人用力过猛

我理解，可能站在公司的角度，公司内部的人对自己的事业充满感情，但毕竟其他人只是一枚应聘者，我无法完全感同身受

05对招聘背后的成本视而不见

大部分企业计算招聘成本，只计算了HR的人力成本，以及外部的招聘发布，猎头等成本，当然这些也都算招聘成本。可是公司内的各种核心人员面试的时间和机会成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个成本惊人。

HR实际上比猎头更懂公司的真正需求，而现在越来越多的招聘平台涌现，让HR或者用人部门更容易去接触到优质的高端人才。这个时候高端职位还是完全依赖猎头，就没有必要了。