中国广阔的市场以及充沛的人力资源，吸引了全世界的知名公司相继涌向中国。除了带动中国经济的发展，创造无数就业机会之外，同时也培养了许多管理英才。依据统计，中国自开放外资投资以来，已经积累近 6000亿美金外国投资，近三年更是每年高达500~600亿美金，这些外资创造了中国近 10% 就业机会，更创造了近三分之一税收。 这些进入中国之外企，基本上都是在本国经营卓越，拥有优质之企业文化与管理制度，并享有世界知名品牌和完善的产品服务体系。到中国後，无论是设立工厂从事生产，还是设销售据点推广产品，他们都需要与政府机关打交道，需要雇用本国人才，需要跟国内的供应商、客户做频繁的互动。这样，在无形中就影响了中国企业的经营模式与商业交易之风气。 外企对中国之影响有许多是正面的，但是也有一些是负面的，我拟就个 人观察，提出一些看法，供企业界参考沈思，首先谈谈外企对中国企业经营之正面影响 (一)外企为中国训练了大批优秀的人才。 像IBM、微软、惠普、西门子等欧美跨国公司，都非常重视员工能力发展与培训，他们在人才培养方面具有独特的方式，对员工有一套完整的培训计画。从最开始的新进员工培训、沟通技巧培训，到後来的业务技巧、策略规划培训，以及贯穿始终的企业文化培训，循序渐进，并引进专业外训课程，大概三到五年的时间，就可以培养出一位具备多方面能力的专业人才。这些公司更重视主管平日对员工的日常教导，主管之於员工亦师亦友，除了重视员工之专业技能成长外，更重视员工之管理能力养成，也要求员工之高尚品德素养。 外语能力也是外企对员工之要求能力。在外企上班，平常沟通和交流，无论口头，还是书面，使用的大都是外语。其中，英文是最主要的。在这样环境上班，自然就提高了员工的外语水准。外企之员工隔一段时间就会有出国机会，回海外的母公司接受培训，或者参加一些国际性会议，与来自全世界各地区之同事交流，接受不同文化之冲击。通过这些机会与场合，培养出了无数具有国际思维、外语流利、价值观良好的人才。如果这些人才有机会到本国企业服务，那对国内企业的发展肯定能起很大作用。 (二)外企带来了先进的管理方式对中国企业很有借鉴作用。 大部份外企已经积累一套完整的管理制度，从使命到愿景再到执行策略，企业要怎麽发展，三年目标、五年目标是什麽，通过什麽方法塑造企业文化，如何形成自己的经营哲学与管理制度等等，一步一步有很清楚的思路。他们具有整套先进的管理理念，譬如惠普、IBM、TI，GE等公司，都有非常好的管理制度，例如目标管理、Open Door Policy、平衡记分卡、走动式管理等等，都广为MBA选为研究案例，并为许多公司仿效引用。 外企普遍强调以人为本的企业文化，强调制度化的管理，整套管理体系比较规范，而不是父权式的以人为治。反之，国内的企业大多是“强人管理模式”，即企业老板非凡的个人能力和魅力主导了企业的运作与管理，带有浓厚的企业家个人色彩，他们管理团队的主动性、创新能力与执行能力都相对薄弱。如果国内企业能够学习外企在管理上的先进方法，对於提升企业的经营效率，留住优秀人才，打造坚强牢靠的团队，建立优良的品牌和服务体系，都会非常有帮助的。 (三)外企带来了诚信守法的经营典范。 外企普遍具有优质企业文化，其中一个重点就是讲究诚信。不管是对员工，还是对供应商和客户，都讲求诚信守法，严禁以不正当与不诚实的手段去经营。 几乎所有的外企都会要求员工签定一个诚信业务准则，以此约束员工，让他们必须以规范诚信的手段来进行工作。外企也会规范自己的供应商，跟供应商签定不准贿赂公司采购人员的合同，不可以金钱或其他不当的手段影响采购行为。如果国内的企业也都拥有这种诚信的企业文化，将会有利於建立一个有秩序的市场环境，提昇企业的经营效率，也会净化社会风气。这样的管理哲学是非常值得国内企业来学习的。 (四)外企带来了回馈社会的典范 外企在其企业文化里头都有一项内容，就是要回馈社会，努力於当地作一个优秀的社会公民，取之於社会，回馈於社会。这种典范，也是值得国内企业来学习的。 譬如说，惠普举办惠普大学，培训优秀人才；IBM在全球范围内开展教育专案，等等。又譬如研华，自1997年成立文教基金会以来，在海峡两岸，一直从事高科技人才的培育，赞助各高校的大学生创业竞赛，举办海峡两岸大学生创业观摩活动等，以创新教育回馈社会。 (五)通过理性竞争带动了中国企业营运环境的进步。 外企在中国大都不会以价格为主要竞争策略，而是以优质的品牌、服务、产品性能及销售技巧等方面来赢取竞争，而不是以请客馈赠等手段嬴取竞争，这种高尚的竞争手段，肯定会带动整个产业的进步，也带来良好的社会风气。 当各行各业都有外企参与竞争的时候，国内企业就会很快地带动起来。因为要在这个环境里与外企竞争，国内企业就必须要提高自身的素质。而面对一个强大的竞争对手，外企实际上也是一个可模仿的对象。这样，就有利於整个企业环境的进步。 欧美公司以品牌和行销着称，在高科技行业和人才培育方面见长；日韩企业带来先进的制造业管理方法与理念，在自动化，生产效率、品质管控方面都非常独到的成就；而台湾企业，因为是同文同种，其影响最主要的是带了一个好头，证明中国人企业管理好也是能成为优秀的跨国公司。 但任何事物都有两面性，外企进入中国也是一把双刃剑。在带来正面影响的同时，不可否认的，外企也给中国带来了某些负面影响。我想提出一些个人意见，供大家评断，或许个人见解也有偏颇之处，还请大家包涵。 首先，外企在华的人才政策扭曲了中国的人才供需环境，在人力资源方面对国内企业产生了不利的影响。 有部份外企到中国之後，以优渥的待遇招纳人才，以高出市场行情数倍的待遇来吸引高端研发、业务、行销、管理等人才，引得无数本土人才跃跃欲试。尤其是高校毕业生，无不想进入外企服务，因为进了外企，就等同於捧得了一个金饭碗。 可是毕竟外企招人有限。实际上，外企每年顶多也就招聘数万人，还不到每年近300万高校毕业生的1%。绝大部分毕业生才还是要进入国内企业服务。但这些年轻人平均拿到的薪资，还不及他们在外企的同学的1/3 甚或更少。便造成了许多年轻人心态不平衡，甚至抱着骑驴找马之心态，无法定下心为公司服务。在高薪资的诱惑面前，依旧想尽办法思考着如何能够进入外企。今天社会普遍存在的跳槽风气，主要就是因此造成，高度人才流动率造成整体社会资源的浪费，也更让企业不愿意培养人才。这种扭曲的社会现象不能责怪年轻人，他们当然有权利选择对自己有利之方向发展。 事实上，外企也只是拿了他们海外母公司不到1/3的薪资来聘用中国顶尖的人才。在无形中，却对中国人才环境造成了如此大的损害，这一点可能是许多外企的经营者意想不到的现象。 我个人认为每一个人才的聪明才智差异其实并不大，但个别人才的际运与际运之後的发展却能让俩人相距千里，有时候的确会让际遇不好的年轻人丧失对自己的信心，甚至产生对社会不公平现象的怨恨，也因而造成社会不稳定的潜在因素。 外企以高薪吸引并留住人才。这些经过良好管理制度训练的人才，便很难流动到本国企业，只能在外企间转换，形成一群特殊的外商高薪族群，自然也就无法带动本国企业管理上的提升。 这使我想到近20年来的台湾企业与人才发展历程。 同样是美欧日的知名公司，如惠普、IBM、SONY、日立等，他们於 60 年代相继到台湾投资设厂，就像今日他们到大陆投资设厂一样。这些外商在台湾训练了大批的本地人才人才，先前这批人才也只在外企间流动。但到80年代，在台的外企与本土企业薪资水准差距顶多就一倍，逐渐有少数的人才往本土企业流动，或离开外商自行创业。尤其到了90年代，台湾的IT企业相继进入国际市场，成为世界领导品牌，在政府鼓励企业公开发行挂牌上市的政策下，这些优秀的本土企业相继成功上市。他们提供优渥的股票分红与选择权，吸引了大批为外企服务10至20年的优秀职业经理人加盟，进一步协助公司进行更制度化的管理和投入国际竞争市场，建立起国际品牌。因为这些在外企服务过的人，英文流利，参加过许多国际性会议，思维、价值观也都很好。让他们为本土企业去欧洲、美国设点，开拓国际市场是相对容易的。渐渐的，他们就帮助优秀的本土企业发展成为了国际公司。 到今天，台湾的外企反而无法与一些优秀的本土企业竞争人才。 我们无法责怪这些外企以高薪吸引并留住人才。可另一方面，国内的大部分企业无法拿出那样高的薪资水准给员工，就使得企业失去了竞争力，甚至造成社会更大的问题。 针对这些现象，我想提出一些建议与呼吁。 1、呼吁进入中国的外企，仔细评估中国人才市场的供需关系，合理制定在华薪资制度，而不是给过高的薪资，造成对人才市场的扭曲。 2、本土企业也要检讨人事政策，逐步改善薪资待遇以吸引优秀人才，并对一些优秀人才提供选择权或认股权，以留住这些人才。 3、政府应该制定更合理的薪资所得税，让高收入的族群缴交合理的所得税，以改善外企员工与本国企业员工薪资不平衡的状态。 4、政府应鼓励本土优秀企业股票上市。通过股票分红，让员工分享公司的经营成果。 5、政府应该成立中小企业中心，从各方面辅导中小企业，增进他们竞争力。 总言之，希望在中国之经济发展在外企与本国企业之努力下，均衡发展，使中国经济也可以和平崛起。