一、聊

面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。

为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。

二、讲

给应聘者讲的时间，也是三分钟。

为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。

如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。

三、问

面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。

主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。

四、答

在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。

综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试出不来效果，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。

最常问面试问题及答案

根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。

问题1：你为什么想离开目前的职务？
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。

解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。

问题2：你对我们公司了解有多少？
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。

问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。

问题4：为什么我们应该录取你？
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。

问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。

问题6：“请你自我介绍一下”
思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题7：“谈谈你的家庭情况”
思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。

问题8：“你有什么业余爱好？”
思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题9：“你最崇拜谁？”
思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。3、不宜说崇拜自己。4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题10：“你的座右铭是什么？”
思路：1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。3、不宜说那些太抽象的座右铭。4、不宜说太长的座右铭。5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题11：“谈谈你的缺点”
思路：1、不宜说自己没缺点。2、不宜把那些明显的优点说成缺点。3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.
“你为什么选择我们公司？”

问题12：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：1、不宜说自己没有失败的经历。2、不宜把那些明显的成功说成是失败。3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题13：“你为什么选择我们公司？”
思路：1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题15：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”

问题16：“我们为什么要录用你？”
思路：1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题17：“你能为我们做什么？”
思路：1、基本原则上“投其所好”。2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题18：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路：1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题19：“你希望与什么样的上级共事？”
思路：1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

问题20：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路：1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

其实我对跳槽啊，参加新工作都没什么经验，哎。但是我觉得自己首先要有能力吧，然后你要能展现出来，最后偶还要有个看的出你有能力的那个人，不然我是呆不下去的

我想先说说技术和销售的关系：

        工科院校的毕业生常常有关于作技术与作销售的讨论,有的人觉得技术的工作太枯燥，有的人对于销售两个字存有偏见，主要想法是：“学了这么多年的技术反而跑去做销售，专业不是都浪费了吗？”

        下面我们分别谈谈做技术和做销售的潜在优点和缺点，供读者参考,技术职位的特点：相对稳定：收入方面，技术人员的工资是按月发的，一般以基本工资为主,外企在年中和年终有奖金，一般是一个月的工资,只要把合同里面的月薪乘以14就可以得到你一年的收入了,国内企业一般会在项目结束的时候发一些奖金，但未必有年终奖，灵活一点的企业会按照项目资金的百分比发奖金，但大多数公司是按照你的工资和职位确定奖金的多少,职位方面，在公司蓬勃发展之时，你的位置也不会因此提高,在公司萧条之时，技术人员被解雇的可能性也小，技术人员的升职很慢，从技术人员升到技术管理人员，需要有一定的组织能力，积累一定的经验,不过如果你的大学牌子够硬，很多国内企业也经常破格提拔，这种情况在外企里面非常罕见, 相对的做市场的特点是起伏大，风险与收益均较高, 收入方面,销售人员的基本工资大约在3k以下，国内企业甚至会在1k左右,但提成很高，销售本领欠佳的每月收入还不如初级技术人员，但那些交际能力超强的能得到10k（国内企业）甚至100k（外企居多）的月收入,销售者的业绩不仅和个人能力有关，还会和经济的起伏有关,经济飞速发展的时候，再差的销售人员半年也可以买部私车，经济不景气的时候最先被裁员的就是销售人员，因为市场缩小就等于不需要那么多销售人员,销售职位方面，对于销售天才也可能得到飞速的提升，显示不出才能的也会被快速解雇。

        一般来说，如果你是一个交际能力强的人，喜欢与人沟通，偏爱有挑战性的工作，则适合去做销售；如果你渴望收入和职位的稳定，更愿意享受工作和生活的平衡，则可能技术职位更适合你

 

其次我想说说关系型的销售和技术型的销售

　　在我看来，在中国做销售比较成功的基本上有两类人。一种可以叫做关系型的销售，一种可以叫做技术型的销售。当然这样分比较简单，不过基本上适用于天涯90％以上的XDJM了。如果你卖的是几千万元一套的设备，不在我的讨论范围之列，那种销售如果没有很硬的背景我看是很难做，而背景这种东西不是通过你我的努力可以创造出来的。我只想讨论那些可以被我们改变的事情。
　　
　　如果你卖的东西基本上没有什么需要人员来解释的技术含量，当然没有技术型销售什么事情，这种领域是只能由关系型销售进入的。甚至有时候连关系型销售都派不上什么用场，产品市场份额的大小基本上取决于其性能和价格之比，销售人员个人能够起的作用被大大降低。比如在当前的楼市行情下买楼吧，我们基本上在走了几十个楼盘对比地段价格绿化交通之后，在售楼小姐开口之前，你想买的楼已经在心里面决定了。售楼小姐的功能主要是答疑解惑，回答一下你关心的枝节性问题比如具体的公交地铁线路什么的。所以大部分的售楼小姐基本上不需要什么专业技能，被炒鱿鱼好像也挺快的。根据我的瞎猜，钢铁水泥电风扇猪饲料什么的大概都是这种类型。这种行业的销售我不熟悉，所以我不聊了。
　　
　　如果产品有了一点技术含量，它的用户不是靠着说明书甚或靠着日常经验就能了解不同品牌之间的分别的，因为性能比较复杂所以性价比这个东西不是没有受过专业训练的人就能够轻易辨别的，这时候销售人员的价值就开始体现出来了。优秀的销售人员可以依靠自己的专业知识和沟通能力，在产品和用户之间架起一道桥梁，让用户可以更加容易准确地了解掌握自己公司的产品，从而得到满意的服务。我们要知道，用户表面上看起来是购买产品，本质上是要购买服务。比如，你表面上是要买一个空调，本质上是要买一个随时能够制冷制热的服务。如果没有专业知识丰富的售货员，根据你家的房间的面积房型人口收入这些因素来为你推荐一个功率合适性价比优良的型号，你在商场还不头大如斗？你还希望他能够察言观色知道你心中所想，并且简明扼要地在五分钟之内把这款空调你最有可能用到的先进功能给你讲解清楚，这样你就可以不用去翻那厚厚的说明书了。如果一款漂亮的空调配了一个优秀的售货员，它的销量肯定比旁边那个同样漂亮却配了一个一问三不知售货员的空调高一倍以上吧？所以，销售人员的职责一方面是帮助用户得到满意的服务，另一方面是大大增强用户的购买欲望从而提高本公司的市场份额，为客户和公司达到一个双赢的效果。
　　
　　所以，一个销售人员应该是两条腿走路，既懂技术，又善于和人交往。但是，在目前的中国，很多工业产品的销售是要靠卡拉OK小姐伺候的，你空有一身技术知识再加上和蔼可亲也不见得能够拿下合同，如果你不能和别人臭味相投的话。所以有些公司成功的销售人员，即使技术上什么也不懂，只要他搞得定客户，一样很成功──只是公司必须为他配备强大的技术支持力量。这样的销售我暂且叫做关系型的销售。而一个不喜欢这一套的人，靠着技术知识和人际沟通能力同样可以做得很出色，对应地我称之为技术型销售。事实上技术型销售也需要很强的人际关系处理能力，两条腿走路才行。我个人很不喜欢关系型的销售，我觉得那不是我们“读书人”所应该追求的。所以，我后面将要讨论的，将都是技术型销售所面临的问题。

        　　那么，什么样的人才能成为一个合格的技术型销售呢？当然是有足够的技术背景的人。如果我们觉得有技术基础去做销售就可惜的话，这个市场上就只剩下油头粉面面目可憎的关系型销售啦。你如果是买家，你愿意就跟这帮家伙打交道吗？当然不愿意。人同此心，要知道我们的很多客户也盼着有懂得技术人品可亲的人来和他们合作。

任职的稳定性，首先要有较好的交际能力！其次就是有技术或有某方面的能力

任职稳定性，就是个人和企业之间关系发展和平，利益互益。各求所需。

对于个人而言，在工作中处理好关系，适应企业更重要。

 

顶我楼上的，钱钱和环境重要

任职稳定性，个人和企业达到平衡才行，个人在企业中无法获得更好的发展或薪金达不到预期的理想，就会造成人之不稳定；企业环境多变，遇到发展瓶颈，制度不合理也会造成任职不稳定。

做什么事都要用罔才行啊！！！！！！！

企业的领导希望的是有能力的并且长期工作的员工！

引用 秦君_1 的回复内容：离职不外乎员工请辞或者公司辞退两种。目前国内的就业属于卖方（雇佣）市场，买方（被雇佣）没有话语权已经得到了大家的共识。请问在这样的一个大环境下，劳动者（被雇佣）还能恶意跳槽，整天快快乐乐游戏于各大公司提供的职位之间吗？有几个人能以自己的职业发展为由宣布离职另谋其职？从这个角度讲保持任职的稳定性主要还在于公司一方，与员工个人关系不大。对于技术要求不高的置位，由于现阶段劳动力相对还是富裕，雇主就会毫不留情的辞退——招聘——再辞退——再招聘……无限循环。为什么？新招的员工可以待遇低点，名正言顺，试用期嘛！这样是不是节约了一大笔工资（薪酬）费用，对资本的无限占有嘛！符合经济理论。至于招聘花费，没关系，花那几个钱，不要紧，权当给公司做广告。你不服，对不起，你找你自己的靠山给你出面解决吧！我奉陪到底。对于技术要求高的职位，由于花费大量资金也不一定能很顺利地找到合适人选，就利用各种各样的合同，一点点的小恩小惠拴住你，当你发现外面的世界很精彩想飞到外面晒晒太阳，那么对不起，一切按制度办。在这样的情况下，你是不是还会义无反顾大步流星毫无后顾之忧的迈出这个“深宅大院”。走马灯似地换人，每次换人有不同的理由。各种各样的原因归根结底就是由于雇佣方的短视造成的。还是那句话：要保证任职的稳定性，公司就要保证职位的薪酬水品，拿出发展100年老店的勇气来做。 

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稳定的工作必须有快乐的工作环境，心情舒畅，不然就会有离职的可能！

在当今激烈的市场竞争中，企业要立于不败之地就必须充分发挥每个员工的才能，这也是很多企业时时刻刻都在评估每位员工的能力与价值的原因。比如美国奇异公司的 AMB 员工绩效考核制度，通过每年淘汰评比倒数 10% 员工，让自己的企业永葆竞争力。

作为一名员工，你必须时刻反问自己，你对公司的价值是什么 ? 要想持续地在一家企业服务，你就必须不断地主动创造价值，因为公司投资在你身上的薪资福利逐年增加，如果你无法再为自己创造更多的价值，或新进员工轻而易举地取代你的价值的时候，很可能就是你必须离开的时候了。每个人都不希望这种事发生在自己身上，但，这就是职场的残酷现实。

企业经营讲究差异化，个人的职场经营同样能以差异化作为竞争策略，你拥有越多其他人没有具备的能力，为公司创造的价值越大，就越不容易被取代。如今，外语能力、技术能力、管理能力等，都是职场里普遍受重视的能力指标。

如何持续保持竞争力与核心价值，在企业里成为不可或缺的人才呢？我提出以下几点建议供大家参考。

（1）弥补自身不足，提高竞争实力。
仔细思考你的公司现在还欠缺哪些功能或缺少哪些竞争力，设法让你自己拥有这些专长，你就找到了更多创造价值的机会。比如公司要往国际化发展，大部分的员工都缺少外语沟通的能力，如果你事先看到了这个需求，并利用业余时间认真地学习外语，就会比其他员工拥有更多的机会。

（2）学习第二专长，拓宽发展空间。
大部分人都将在学校里学习的专业当成一辈子的专长。可是外在环境变化很快，技术更新的速度也很快，除了在你原有的专长领域不断吸收新知识外，你还要学习第二甚至第三专长。就像现在年纪大一点的朋友，在学校时候连计算机都没摸过，可是如果今天你不会使用计算机，使用 Email的话，肯定会被淘汰。如果你的专长是技术，你可以学习不同方向的业务营销，也可以再进修学习管理，这样你的路会越来越宽，在公司的地位越来越重要，也就拥有了永续存在的价值。

（3）把握机会，接受挑战。
在企业发展过程中，可能会遭遇瓶颈与困难，必须创造新的业务，突破现状。这时就需要挑选最优秀的人才，投入到新的业务领域或研发新产品中。可是新业务领域通常风险较大，一般员工都不愿意接受这样的挑战，这时候就是你发挥价值的时候了，你不但不应拒绝这样的任务，反而应该以最大的热情接受这样的挑战，因为这既是你为公司创造价值的最佳时机，也是公司高级主管发现你的才能的绝好机会。即便这项任务失败了，你也从中学到了一些新的经验。失败的经验与成功的经验一样，会被记录到你人生的资产负债表上的资产栏里，它与成功的经验是同样宝贵的。

同时，公司会更珍惜愿意在公司困难时候接受艰难任务的员工，因为他们表现出自信与对公司的忠诚。记住，越是艰难的任务，越可以磨练出经验。你应该勇敢地接受挑战。

（4）学无止境，只要开始，永远不迟。
知识经济时代已经来临，一个人对公司的贡献，不在于你的资历与级别，而是你拥有多少对公司有益的知识。不管你在学校的专业是什么，也不管你的学位高低，只要你有计划地学习，日积月累，就会成为一个知识丰富的专业人才。有了知识还要愿意与人分享，人类的进步是透过不断的知识分享而来，你与他人分享知识的同时，自己的知识深度与广度也会有所长进。总有一天，你会成为对公司永远有价值的人才，这样的价值也将是你在职场上最重要的筹码。
以上建议提供给各位朋友参考，祝福每一位朋友通过不断为自己创造价值的过程，成为职场上的常胜将军!也为自己绘出一个精彩的人生

个销售人员应该是两条腿走路，既懂技术，又善于和人交往。但是，在目前的中国，很多工业产品的销售是要靠卡拉OK小姐伺候的，你空有一身技术知识再加上和蔼可亲也不见得能够拿下合同，如果你不能和别人臭味相投的话。所以有些公司成功的销售人员，即使技术上什么也不懂，只要他搞得定客户，一样很成功──只是公司必须为他配备强大的技术支持力量。这样的销售我暂且叫做关系型的销售。而一个不喜欢这一套的人，靠着技术知识和人际沟通能力同样可以做得很出色，对应地我称之为技术型销售。事实上技术型销售也需要很强的人际关系处理能力，两条腿走路才行。我个人很不喜欢关系型的销售，我觉得那不是我们“读书人”所应该追求的。所以，我后面将要讨论的，将都是技术型销售所面临的问题。