最缺的就是人才！“外聘招不进，企业内部培育不出”，这是令众多企业最为焦虑的不安局面。待遇一涨再涨，员工却是人来人往，难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊！

   什么样的人才算是人才？答案似乎很简单：德才兼备而已；但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用？什么人升迁最快？什么人年底拿的红包最实？什么人最受老板信任？那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人！

   管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么？在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导；如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向；“才”是什么？才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。

   一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但请注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。

   在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。

   管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位；他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲，一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台，而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出，那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”，这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。