2020年，我国高端技术人才的缺口将达到2200万，该数据直接凸显了我国制造业的用工缺口的结构性矛盾。 由此可见技术职业市场需求大，对于选择上技校的学生而言，这是一个不错的发展机会，但是依然有很多技校无人问津，背后原因太现实了。除了市场需求意外，公司的薪资待遇也是非常重要的。

随着物价上涨，公司待遇却不见增长，越来越多的技术员选择离职，使得这个缺口越来越大。很多

一个技术员工离职后留下的坑，不是找另一个人填上，就会好的。

一般来说，核心技术人才流失至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的整合期。此外，失败率超过40%。

当一个企业的员工离职后，老板从寻找新人到顺利入职，光是更换成本就高达离职员工年薪的150%，如果是管理者离职则成本更高。

另外，离职一名员工会导致大约三名员工考虑离职。按照这个计算，如果流失率是10%，有30%的员工在找工作。如果员工流失率是20%，60%的员工都在找工作。

员工3个月辞职和2年辞职差别很大！

当然，对于员工离职的原因，你可以引用某名人的观点。原因只有两个：钱不到位，心受委屈。

事实上，不同层次、不同工作年限的员工离职的原因更为复杂、包罗万象。

入职两周后离职，离开公司说明新员工看到的实际情况和预期有很大差距。这些情况包括对公司环境、入职培训、待遇、制度等方面的第一感受。

这要求入职面试时，尽可能把实际情况说清楚，不隐瞒不欺骗，让新员工客观地了解自己的新雇主，这样就不会出现巨大的心理落差。

然后系统梳理工作的方方面面，包括从招聘到通知录用、报到、在职培训、与用人部门交接等。充分考虑新人的感受和内心需求，并做出系统的规划和介绍，让新人能感受到被尊重和被重视，并让他知道自己想知道的东西。

入职三个月后，离开公司主要与工作本身有关。

这可能说明公司在岗位设置、岗位职责、岗位资格、面试标准等方面存在一些问题。哪些原因需要仔细检查，以便及时补救，减少招聘过程中的无效劳动。

一个优秀的管理者就是教练，他有义务和责任去发掘潜力和优势，培养下属成为自己成功的重要动力。

同部门不同领导的结果可能完全不一样，同一组员工的表现可能截然相反。一个可能充满战斗力，充满激情，而另一个可能抱怨满天，队伍分散，频频离场。

直接上级要第一个知道下属的各种动向和倾向，他说的话可能会解决问题，也会引起矛盾。如果处理不当，团队的士气和战斗力就会下降，从而导致恶性循环。所以一年内离职员工多的团队，要注意他的顶头上司可能有问题。

2年左右选择离职，一般与企业文化有关。这个时候，员工一般对企业有了完整的了解，对各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等都有了充分的了解，甚至包括公司战略和老板的爱好。

作为一个企业，我们需要一个良好的工作氛围，这样员工才能心情愉悦！

3-5年的离职与职业发展有关。没有学习新的知识和技能，薪资提升的空间就不大，也就没有更多的高级职位可用。这个时候，员工最好的解决办法就是换工作。但对于企业来说，现阶段员工的价值最大，离职后的损失更大。

这时公司应根据不同类型员工的不同需求结构，设计合理的职业发展渠道。了解员工的心理动态，倾听他们的声音；考察就业市场的供需关系，积极调整薪酬和岗位设计，我们的目的是留住员工，其他政策可以根据情况灵活调整。

超过5年的员工耐力增强。这个时候，一方面，辞职是职业无聊造成的，所以我们需要给他新的职责和更多创新的工作来激发他们的积极性。

另一方面，个人发展速度与企业发展速度不统一，发展慢的成为被淘汰的对象。忽视学习、停滞不前的员工，必然会被企业疏远、冷落。企业发展太慢，员工上升空间打不开。一心扑在事业上的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。

从以上工龄的角度出发，离职的主要原因要根据实际情况来判断，及时调整，将离职率保持在最低，这样企业的损失才会最小。

当然，最为现实的一部分就是一些员工在公司辛辛苦苦工作几年，可是却并没有找到正确的工作方向，而且职业规划并不是很稳定不明确，因此大家很容易因为工作强度或者工作压力被淘汰，其实内部淘汰的员工也是数不胜数，如果绩效较差，业绩较差，就会被强制淘汰。

都说人往高处走水往低处流，所以大多数员工选择辞职或者被淘汰以后，他们都能够找到更加理想更高工资的企业，选择辞职已经成为了比较普通的事情。

面对高额的离职成本，更重要的是请善待员工，尤其是优秀的员工！

结语：大家对此怎么看呢？写在评论中，大家一起交流。