经常有朋友向我咨询跳槽时如何谈薪水，很多人不知道如何开口：说多了怕吓到对方前功尽弃，说少了怕自己吃亏。这是一个大问题---是在问自己值多少钱。现在我从HR和猎头的视角帮大家分析一下：到底哪些因素决定了你这一次出手的价格，如何谈到双赢的薪水。

如何定价，这是经济学中十分复杂的难题，而作为出售聪明才智经验体力的人的定价无疑是难上加难。但是万变不离其宗：价格是买卖双方基于价值和市场供求关系的一场博弈。当然涉及到人，还有情感上的心理较量。所以，我们先来分析一下我们的“价值”。

一、价值。

什么是你的价值？当然是你所具备的能力/经验与你所应聘职位的匹配度。注意，这是相对值，因为不同公司不同职位的要求不同，意味着在某公司眼里值20000的你换个别家公司可能只值15000。

那么，我们的价值如何体现呢？首先，一切可以呈现于简历的都是我们所具备的外在价值，包括working
experience, education background, skills等等。但这只是我们所具备的价值冰山上浮出海面的那一小部分。有经验的招聘者会在几轮面试中去探究海面下我们所具备的深层次的行为模式，价值取向，发展潜力等。恰恰是这海面下的冰山决定了你现在和未来会具备何等水平的内在价值,包括学习力，决策力，领导力，沟通力，行为动机等等。而通过这一整座冰山才能判断出你于职位的匹配度，即价值。所以才会有背景类似同一公司同一团队同样职位的人再次跳槽时有人薪水可能涨10%，有人会涨50%。经验只在时间方面对人是平等的，而藉由经验所汲取的能力和实力会有天壤之别。

所以，你在面试中体现出的价值会直接体现在未来雇主心里对你的定价期——offer或者reject,如果offer,那判定你的价值位于哪个job grade的上中下哪一个区间。

你也许还会说：即便是座冰山，那我也会有很多面啊！没错！所以每一个职位需要考量的冰山的面会不同，要求的高低程度也不同。一家管理成熟的公司会有自己的胜任力模型。模型中会列明每一个职位的胜任力，细化到每个职位的不同级别，同一级别的不同区间（比如Minimum，Mid-Point, Maximum）。在招聘的甄选和面试中，面试官会对这些胜任力进行分工考察，也就是结构化面试。比如招聘一个研发人员，总共四轮面试，四个面试官，那可能面试官1会重点考察候选人当前所具备的开发实力，面试官2来考核基础理论能力和学习能力，面试官3会考察其好奇心，创造力，对技术的热爱程度，面试官4则考核沟通能力，合作能力，跳槽动机等。四个面试官考察的能力加在一起就是这个职位所要求的全部胜任力。而JD是管理成熟的公司对其招聘职位胜任力对外的体现。所以呢，你研究下这样的企业的JD，就大体做到知彼了。

你也许还会说那面试岂不是太重要了，万一招聘官不专业怎么办，万一我本千里马却被误判跑不动怎么办？其实，这的确有可能。主要原因有两个。一，很多企业都没有完整而科学的胜任力体系，因为这是和整个企业的管理体系连结在一起的。有些甚至还处于招人时随便去网上下载个JD模板的阶段。所以他们招人时很痛苦的一点是：常常面试完一个人后无法做决策是否Offer，不知道是好是坏，因为他们自己没有明确的胜任力做尺子。原因二，我们还经常会遇到不够专业的面试官，面试技巧和能力不够成熟和职业化。现今绝大多数国内外大公司都采用基于胜任力模型的行为面试法（BehaviorBased
Interview），要做到专业而纯熟的应用这一面试法，需要面试官不断地学习和实践，并需用心理学，行为学，哲学，管理学等相关学科知识丰盈自己。事实上市面上可称之为优秀的面试官很少，我见过很多HR，猎头，和用人经理更多的是在基于感觉做判断。

而对于应聘者来说，遇到这样还不成熟的企业和面试官，你务必要弄清楚他们到底想要什么样的人，自己对自己是否合适这个职位要有理性的判断。否则一旦入职，你会发现双方都会失望。而一次不成功的跳槽，会影响你的职场信用，甚至下一任雇主对你市场价值的判断。

现在我们已经明白了我们的价值是什么，以及我们的价值如何被评估和被体现有了了解，那这样我们就被定价了么？错！我开篇说过了，买卖双方还要基于市场供求及其他天时，地利及情感做出博弈！！

二、你所应聘职位的市场供求比。

这个最生动的例子莫过于目前各招聘网站满屏飞的iOS，安卓，Java， web前端等研发类职位。我们经常被surprised到，一个三流院校毕业，培训班学了几天ios开发，一共工作了一年还跳了三次槽的孩子开口就要月薪20000。你嫌贵吧，还有的是公司愿意给呢。要知道这是很多其他技术方向的研发人员工作6,7年才拿到的薪水呀，而且还是名校毕业的。这是时代趋势的的产物，在工业4.0即将到来，各行各业均需要通过互联网，移动终端，大数据来和市场接轨的今天，基本上每一家公司都需要这样的人才。同理，在全球创业和创新欣欣向荣的大环境下，现在市面上小公司HRD，招聘经理，财务经理等通用职能型职位也十分紧俏，我的圈子里基本上每天都有人让我推荐这样的人选。于是雇主们对于此类好的候选人争抢到白热化。拿钱砸呀，画大饼呀，来自硅谷的有人情味的offer呀等等。如果你是这种家家户户都爱的孩子，那么，你有绝对的主动权，简历投出去，几天拿个2,3个offer不成问题。

反之，有一些职位市场上只有个别行业个别公司会有，那寻觅这样的机会就会难一些，但同时这样的人才供应也相对较少。所以如果是这些职位的你，平时也要注意积累好自己的职业人脉圈，大家互通有无。而当有公司决定Offer你之后，谈薪水时你也会有更多的主动权。因为对招聘方而言，这类职位不好招，找到合适的人不容易，既然已经决定录用你就不会因为你薪资期望高就不再往下谈了，除非你要的确实离谱了。

这种大环境细分析起来十分复杂，和国际国内经济形势，国家政策，行业，甚至相关的教育体系息息相关，在此不作细分。而除了大环境，供求比还和跳槽的时机有关，比如说年尾时往往人才需求收窄。

我相信每个人对自己在市场上的职业和行业紧俏度都会有大概的了解。那具体到跳槽时如何分析印证一下呢？最好的办法就是浏览各种招聘渠道，看下你的职位需求度有多高，或者参考你public你的简历后被猎头关注的频率如何。

如果说上述价值和供求比是影响我们价格的主要因素，那么围绕下述因素的博弈也绝不容小觑：

三、除了钱你还能拿到什么

我们都知道，我们在考虑是否加入一家公司时，绝不会只看钱，同理，任何一家公司在Offer我们的时候也不会只谈钱。那还有什么可谈呢？

1、品牌

很多公司的品牌就是钱，你在这里做几年后就会在市场上奇货可居。所以他们往往不会用钱砸人。而很多极具品牌价值的公司，在多年的积累中具备了良好的管理模式，工作方式方法，对人的尊重及重视等，这些会渗透到这家公司的价值观中，继而像一所好的大学一样将这样的“学风”浸入你的骨髓，影响你的“气质”。

2、福利

除了固定薪水，其他的福利也很重要，比如保险，公积金，餐食，健身，体检，交通及通信补助等。比如同样是过三八节，有的公司给女员工发一朵玫瑰花，而我的老东家诺基亚会发价值千元的欧舒丹礼盒。再比如前雇主微软，补充医疗保险好到员工本人、配偶及子女在特需门诊就医也可以报销。而有一些公司真的就是除了每月账面工资，别的福利几乎为零。所以我们在跳槽时要综合比对新旧雇主全部薪资福利。

3、上升通道

如果是一家稳健经营管理成熟的公司，那上升通道往往较慢。而如果是管理还不够成熟稳定的公司，往往战略经常调整，re-org频繁，在这种乱世中意味着每一个职位的更迭都会更快，而如果你是英雄，更容易在这样的环境中脱颖而出，尤其是中低管理岗职位。所以这也会是此类公司招聘时的一个卖点。

4、股票

这是一个会长期套牢你的甜蜜的枷锁。对于成熟的传统大型企业来说，无论外企还是国内公司，配股的数量绝大多数都会远低于固定薪酬，除非一些高级管理岗。但是现今不少网联网公司会给你开出高额的股票，而压低你的固定薪酬。但是股票都是限制性的，要至少2年3年或者更久之后才可以分期分批兑现。对于这种情况你需要考虑的几点是：你固定薪酬被压低，意味着你当下的实际收入降低；如果你不能在这里呆满2年3年而离开，那你这一次实际上是降薪跳槽；满2年3年后，你也只能兑现部分股票，任何时候离职，你总有股票（收入）会损失；股票是要交税的，而且税率很高；配给你的股票是基于当前股价，而你兑现要基于几年之后的股价，到时候你的股票会缩水吗？

关于上述股票的描述，大家需要注意的是对于尚未上市的创业型公司给你的股票期权需另当别论。因为我相信既然你选择了创业公司，就是为了抛却安逸的小确幸而追求生命中更多的可能性，所以对于你的这份工作需要有十足的主人翁意识，要相信你的努力会影响公司的走向，会影响到你的股票期权未来到底值多少钱。你是在给你自己“配股”。

5、人脉

你的团队中会有哪些人，是否有行业内的高手，还是在团队中你就是高手。这会影响到未来你在团队中会是知识与技能的输出方还是输入方。很浅显的道理，与高手过招你更容易成为高手，且会积累更多优质人脉。

6、学习与培训

关于这一点我一直认为对于爱学习会学习的人来说，人人皆是导师，万事皆可学习，只要你有心。但是如果你偏要说你更看重未来雇主是否有足够多的培训机会，我也尊重你的想法。

对于上述钱以外的东西，你在谈薪水时需要全方位权衡。关于薪资福利部分，在说出你的期望值前最好问一下对方薪资架构，全部津贴福利，切勿只考虑单一的固定薪资。而对于其他非薪资福利的几项，你需要基于对自己的了解和需求去取舍。很多求职者不知道谈薪水应该看综合的薪资包，而不少企业的HR在offer时也忽略了其他津贴福利部分的告知和比对，这会导致候选人在入职后可能发现自己的薪资综合算下来并没有达到谈offer时预期的涨幅，会有吃亏的感觉。而这种情绪有可能会影响到未来工作的稳定性。所以我在谈Offer时会去引导候选人自己作全面比对，尽可能找到双赢的最佳点。

四、当前的薪水

很多HR和用人经理都会基于你当前的薪资水平开出价码。这有其合理性，因为你当前的收入确实会反应你的市场价值。但是，这不是绝对的。比如，你在一家公司做了5年，但是这家公司每年薪资涨幅很少，一个真实的案例，某著名500强美国公司给月薪数万元的员工每年只增加200元月薪。又或者因为公司动荡，你错过了本该有的升职加薪的机会，我在诺基亚时就遭遇了这样的命运。这些都会导致你目前的薪资低于你应该拿到的。所以在谈薪时这些事实需要告知对方。否则你不说出来，将来心里有遗憾，也是对新雇主的不负责任。

五、性价比

这里的性价比我主要是指工作时长及强度与薪水的比对及取舍。举个例子，你同时拿到了两个Offer，一个年薪50万，一个年薪80万，可是50万的工作时间是朝九晚六，周末双休，10天年假；80万的是996，还没有年假机会，这样算下来其实你的小时工资相差无几。这就需要你去权衡自己更想要钱还是要worklife balance了。

六、你所在小团队的薪资水平

我们在第一部分的价值分析中说过成熟的企业会有每一个职位职级的薪资范围，但这个范围往往有一定弹性。比如说一个职位的薪资范围是15000~25000，也就是说最高可以给你25000。但是该团队中和你类似背景能力的人大多在两万左右时，用人经理和HR就会考虑到如果给你offer到25000，那有可能会造成团队现有成员感觉不公平，给管理带来隐患。对于创业公司而言，这更是个大问题，因为团结对于创业尤为重要。

你也许会说，薪资不是保密吗，别人不会知道我的薪水比别人高的。错！你扪心自问，难道你真的对周围同事的薪资一无所知吗？所以，如果谈offer时被抛出这个理由，你别义愤填膺，这也许是对方的事实。除非你优秀到紧俏到需要对方不顾一切。

七、求职动机

你的求职动机（原因）会在很大程度上决定你在谈Offer时有多少话语权。比如说如果你现在公司不景气，或正在裁员，那很多雇主可能会因为一时大量人才涌入市场而压低你的期望值，原因很简单，你不接Offer还有别人。当然，我个人不是很赞成这种做法。我始终认为这种有些乘人之危的做法，并非成熟企业应该提倡的。也许短期会为企业节约成本，但是长期下来势必增加员工的离职率，以及雇主品牌。

而如果不是这种被动求职，你就要综合前面六点去考虑你到底有多想跳入这家公司，同时对方也会在心里盘算他们到底有多需要你。这也是心理和情感上的较量。

好了，上述七点是企业在offer一个人时会去综合考虑的，同时也是求职者开出价码时的主要立脚点。（对于要考虑创业公司机会的朋友来说，情况会略有不同，后续我会撰文帮大家专门分析。）每个人思维和理解方式不同，相信根据上述分析会得出不同的结论去指导自己要价。在此我给大家归纳整理成一句话：

知己知彼，实事求是，然后放心大胆地说出心底的声音。