试用期是求职者在获得一份工作前一个极不稳定的阶段，也是用人单位与求职者进行相互考察和相互选择的一个试用过程。

      从目前的现状来看，试用期的长短和待遇等都具有一定的弹性和灵活性，所以，求职者的权益往往在这个阶段容易受到侵犯，求职者如何运用适当的防卫手段保护好自己试用期间的合法权益便显得尤为重要。

　　签订劳动合同。据了解，有些招工单位认为只要不与求职者签订劳动合同，就不受劳动法规的约束，以后在辞退他们时就比较便利，不必给予经济补偿，于是频繁地“试炒”员工就成为一种用工伎俩。求职者应该在试用前与用工单位订立劳动合同，订立劳动合同是约定试用期的前提条件，如果用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同就属违法行为。

　　依法约定试用期限。《中华人民共和国劳动法》第21条规定:劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。

　　维护好报酬权。“试用期间的工资标准一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。”在这个最低工资标准之上，具体的数额从原则上讲，应该由劳动者与用人单位协商确定，如果试用期的报酬权益受到侵犯，劳动者可向劳动监察部门反映。另外，试用期内如果出现工伤，劳动者应要求享受工伤待遇

工作后一个月内公司必须给签合同，超过一个月就是违法，使用期一个月，可签不满一年合同，试用期2月可签1到3年合同，试用期6个月，要签3年以上或无期限合同。

试用期是包含在合同之内的。

试用期一个月，可签不满一年合同，试用期2月可签1到3年合同，试用期6个月，要签3年以上或无期限合同。

这是一个法治社会，有法可依，试用期内劳动合法保障有明文规定：可以拿起法律武器捍卫自己正当权益。

《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 
（四）被依法追究刑事责任的。 
你所说的在试用期内被炒鱿鱼不知道是否属于上述第一项。

如果不是，而是公司无理炒鱿鱼，那就可以参照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第四项规定。 
第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失： 
（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的； 
（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的； 
（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的； 
（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

1、录用之时就签订好正式的劳动合同：有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，应可以不受劳动法的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿金，于是频繁地炒用试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这一目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式的劳动合同。用人单位的此类做法是不合法的。《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”据此，求职者应当要求用人单位在录用之时就签订正式的劳动合同，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同，也就是说，没有正式合同，就没有试用期，更不存在单独的所谓“试用合同”。

2、依法约定试用期限：有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费、压低劳动者报酬、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长了一倍时间性的试用期。而这些都是违背有关法律法规的。关于试用期限，有关法律法规作出了非常明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中进一步做出了具体明确的规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1上以上2年以下的，试用期不得超过60日；试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”此外，用人单位在与劳动者依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。

3、试用期间有权获得劳动报酬：有的用人单位认为试用期是单位与劳动者相互熟悉的过程，不应该付工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期双方签订了正式劳动合同后才有工资。还有的用人单位以其他种种借口，如以“双向选择适应期”、“培训学习期”等为借口不付工资。这些说法和做法都是违背《劳动法》的有关规定的。试用期包括在劳动合同期限内，用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬。试用期间的报酬权如果受到侵犯，劳动者应该依法维权。由于试用人员的工作熟练程度、技能水平与正式录用人员有差距，因而试用期间的工资与正式上岗后的工资相比，一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。试用期间辞职用人单位不得拒付工资。 

4、辞职与工资给付：辞职与工资给付是两个不同的劳动法律问题，应区别对待。辞职是劳动者一方在一定条件下单方解除劳动合同的行为，是否承担法律责任，应根据具体情况而定。小刘在试用期内提出与用人单位解除劳动关系，企业应按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第49条：“劳动者依据劳动法第32条第一款解除劳动合同，用人单位可以不付给经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资”的规定支付小刘的工资。如果公司不同意，可向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对裁决不服的还可以向人民法院起诉，依法保护自己的合法权益。试用期间用人单位不能随意解除劳动合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”在试用期内，用人单位并不是随时随意提出一个理由就可以单方面解除劳动合同的，而是需要在试用期限内证明员工不符合录用条件后才可以单方面提出解除劳动合同。“不符合录用条件”的录用条件，应当是经公布、为用人单位和劳动者所共知的，而不仅仅是用人单位自己心中的小九九。如果员工和用人单位就试用期解除劳动合同发生争议，用人单位有责任举证“员工不符合录用条件”，否则，不能单方面解除劳动合同。在试用期间劳动合同的解除上，《劳动法》对劳动者的要求则要宽松得多。《劳动法》第32条规定：“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30天通知用人单位。事实劳动关系同样受法律保护原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”据此，劳动者与用人单位只要有事实上的劳动关系，即便没有签订正式的劳动合同，劳动者的各种合法权益也同样受《劳动法》的保护，劳动者在遇到权益纠纷时，不应该轻意放弃自己的主张。 

5、变更劳动合同要依法进行：有的用人单位与求职者签订劳动合同后，认为处于试用期就可以随意变更劳动合同，这也是不合法的。

6、在试用期间劳动者还享有社会保险、劳动保护等的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动合同制职工一样，用人单位应当依法为劳动者<此处内容被屏蔽>社会保险手续，为劳动者缴纳包括养老、失业、医疗等社会保险的费用。试用期间，用人单位也应为劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施，防止事故，减少危害。

我们单位一般试用期是三个月，面试过了，试用期如果没有出现错误，出勤 工作还可以，然后申请转正 没有问题，如果犯了错误，可以留下查看，也也就是试用期加长，一般不超过6个月，试用期工资是转正的80%，一般都是有保证的，按月发，如果有问题，可以随时找人事，这个不归部门管理，一定要注意，如果你想提前转正，就要找部门主管谈，如果表现突出，一般就通过了，但是会公示的

首先，“试用”应建立在合同基础上
试用期存在的前提是劳动关系双方之间签订有劳动合同，而且试用期条款是劳动合同中的一部分，需要双方进行约定才能存在。

应该了解试用期的相关规定，以便及时发现并指出用人单位存在的问题。如果此阶段超过一个月，用人单位仍不签订书面劳动合同，可以要求用人单位承担不签订书面劳动合同的双倍工资赔偿责任。

其次，试用期延长不能超过法定上限。

试用期既然是劳动关系双方可以自主约定的选择性条款，那么理论上讲也可通过一定的方式进行延长，但必须坚持两个原则：一是双方平等自愿，协商一致。这是因为延长试用期实质上是对于劳动合同原来试用期约定的变更，既然是变更，当然需要双方协商一致。二是延长后的试用期不能超过用人单位对相关劳动者所能够约定试用期的法定上限。

再次，试用期报酬不能低于“最低工资”

如果试用的单位以某种理由给予我低工资，甚至“0工资”，那就违反了劳动法，可以检举。

最后，试用期内，单位以“不符合录用条件”之由辞退使用者，须满足四大要件

即用人单位通过相关招聘文件、劳动合同附件等书面载体明确界定了劳动者的录用条件并履行了相关告知义务；

用人单位对劳动者的考核或其他录用条件符合与否的评定系根据事先设定的录用条件作出；

用人单位有客观、充分的证据证明员工不符合录用条件；

存在试用期约定且相关解除劳动合同通知书系由用人单位在试用期届满前做出并送达劳动者。

首先试用期内享有那些合法权益，我想求职者首先必须清楚。这个可以学习一下劳动法。我的理解：试用期是甲乙双方在形成正式雇佣关系前约定的一段相互深入了解的适应期。在试用期除了可以不提前书面提出（通知）离职（解雇）外，劳动者享有的权益与正式工作期间享有的权益一样一样的。

如果有条件（有时间、金钱、人脉）打官司，保障试用期内的合法权益自然有政府的仲裁机构——法院为你服务。但是现实中我们知道：靠天靠地靠祖宗，不算是好汉，并且都有点靠不住。这样我们就要靠自己了。

不论是什么样的公司，每月几号发工资一定要弄清楚，上班第一天一定要跟自己同一职位的人打听一下工资能不能正常按时发到手。千万不能听信别人的甜言蜜语，千万不能抱有侥幸心理，千万不能有找工作不易，能凑合就凑合的思想……宁可损失几天工资不可轻信下月补发的承诺。

    我认为，求职者要保障自己试用期内的合法权益，首先要熟悉最新版本的《劳动法》，并理解透彻其中的相关条例，这样才能明察试用期内你的劳动关系是否平等，进而拿起法律的武器进行维权。

    由于当今是市场经济运作模式，无论是私营还是国企，都是成本独立核算，自负盈亏，因此，一些企业为了自身利益打足算盘“死抠”之做法不足为奇。于是，那些新来的人自然成了用人单位克扣的对象。他们在用工制度上设立种种关卡，程度不一地侵犯了录用者的劳动报酬权利、休息休假权利及享受社会保险和福利的权利。具体表现为延长试用期限，不发或少发期限内的工资，限制当事人参保等。一般私企是以家族性管理为主要特征，其制订的条款往往呈“霸王”性质，恨不得把录用者当做试用期内的廉价劳动力抑或免费劳动力---没有试用期相关制度、合同可以不签、各类保险与待遇可以不给，想怎么着就怎么着，老子说了算，不服可以走人，你奈何不得。一些缺乏人性管理的国有企业则是变着法子侵权。例如，以工作任务重为由不让新人节假日休息，以录用者所从事的专业技术性强为由，试用期随意延长甚至超过劳动法所规定的上限。这些都无形中增加了录用者的职业不确定性和经济负担。这就要求录用者要睁大自己的眼睛，以《劳动法》为准则，进行行之有效的维权行动:该签的合同一定要签，且要在自己与录用单位充分协商取得一致的情况下达成协议；试用期该细化的一定要细化，决不能让对方恶意用足法定试用期限上限。

　■  在试用前签订劳动合同
　　有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。
　　对此，劳动者应该学会依法维护自身的合法权益。根据《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。对于拖延签订劳动合同、造成权益损害的，应要求用人单位赔偿损失。
                     
　　■  依法约定试用期限
　　有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费(养老、失业和医疗保险费)、压低劳动者的报酬(所谓试用期工资)、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期。对此，作为劳动者自己如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合法权益的保护的。
　　劳动者为了保护好自己试用期的合法权益，就必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”对此，各地劳动保障部门还作出了具体明确的规定，例如《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。
                       
　　■  保护好试用期间的报酬权
　　试用期间应不应该获得劳动报酬？有的用人单位认为试用期是单位与员工相互熟悉的过程，不应该付工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期满、双方签订了正式劳动合同后才有工资。还有的用人单位以其他种种借口，如以“双向选择适应期”、“培训学习期”等为借口不付工资。总之，按照一些用人单位的说法和做法，试用期是不应该有报酬的。而这恰恰违背了《劳动法》的规定。试用期包括在劳动合同规定的使用期内，应该给以相应的劳动报酬。如果试用期的报酬权益受到侵犯，应向劳动监察部门反映，依法保护好自己试用期间的报酬权。
　　试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之上，劳动者与用人单位可以协商确定。试用期内工伤应要求享受工伤待遇
　　试用期内遭遇工伤，要求享受工伤待遇、获得赔偿，就比较麻烦。例如李某到一家酒店做试用工，在面点加工中左手臂被和面机严重绞伤，事后，李某要求该酒店对他按工伤处理，承担他的全部医疗费和护理、交通等费用。而该酒店经理以试用期未签订劳动合同为由拒绝工伤赔偿。本案例中酒店经理的行为是违法的。李某虽然处于试用期，尽管没有签订劳动合同，但他与酒店之间已经形成了事实上的劳动关系，而形成事实上的劳动关系，就适用我国的《劳动法》。李某在酒店因工受伤，应该确定为工伤，享受国家有关工伤保险待遇规定范围内的各种待遇。如因工伤丧失部分或全部劳动能力，还应享受公残补助。可见，在试用期内遭遇工伤，也不能吃哑巴亏。不让用人单位随意解除劳动合同
　　按规定：在试用之前就要签订好正式劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除。根据我国《劳动法》第25条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但劳动合同一旦依法签订，即具有法律效力，任何人都不能找借口随意解除。

在试用前签订劳动合同

   劳动者应该学会依法维护自身的合法权益。根据《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。对于拖延签订劳动合同、造成权益损害的，应要求用人单位赔偿损失。

约定试用期限

   劳动者为了保护好自己试用期的合法权益，就必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”对此，各地劳动保障部门还作出了具体明确的规定，例如《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期;劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月;劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。

实习对于刚毕业的来说是一个互相学习的过程。

如何处理好这期间的问题，维护好自己的权益。

首先，在实习期间，要签订协议，明确在这期间的工作内容，以及报酬。

可以走法律途径解决。

       试用期，从某种程度上来说，是用人单位和劳动者双方相互了解的考察期。在此期间，用人单位可以对劳动者的素质和工作能力等进行考察；劳动者也可以对用人单位的运营情况及企业文化进行深度了解；进而通过双方的双向选择作出“转正”或“解除(劳动合同)”的决定。因此，“试用期”一直倍受劳动关系双方的关注和重视。然而，从“试用”到“转正”或“解除”，并非如劳动关系双方想象的那样“顾名思义”且简便易行，最关键在于，用人单位解除试用期员工除满足提前通知要求，还需符合内容方面的法定要件。

   我们单位每年都有好多刚毕业的大学生进来，单位第一件事就是要签订劳动合同的， 试用期存在的前提是劳动关系双方之间签订有劳动合同，而且试用期条款是劳动合同中的一部分，需要双方进行约定才能存在。在没有签订劳动合同的情况下，用人单位和劳动者之间形成的是事实劳动关系，根本不存在试用期的问题，希望大学生一定要记住这一条。

    另外还有试用期的问题，试用期既然是劳动关系双方可以自主约定的选择性条款，那么理论上讲也可通过一定的方式进行延长，但必须坚持两个原则：一是双方平等自愿，协商一致。这是因为延长试用期实质上是对于劳动合同原来试用期约定的变更，既然是变更，当然需要双方协商一致。二是延长后的试用期不能超过用人单位对相关劳动者所能够约定试用期的法定上限。

再者 试用期报酬不能低于“最低工资”
     试用期属于劳动合同期的组成部分，劳动关系双方当事人如何履行各自的权利义务需要遵守法律规定。依据我国现行劳动法律的相关规定，劳动者提供正常劳动的，用人单位必须支付不得低于当地最低工资标准的劳动报酬。在此，“最低工资”属于我国劳动法律对试用期工资的底线限制，属于强制性法律规定。

    最后也要提醒刚毕业的大学生们，由于感觉自己的工作不好，就拍拍屁股走人的也有，不过这种现象尽量不要发生，作为当代的大学生要有一定的素质和法律知识，我们可以在辞职时提前三日通知单位 ，依据我国现行劳动法律的规定，在试用期内，除用人单位具备法律明确规定的过错性行为外，劳动者解除劳动合同应当提前三日通知用人单位。如果因劳动者未履行提前三日通知义务给用人单位带来的相关的经济损失，劳动者应当承担赔偿责任。因此，建议大学生们：即使处在试用期，也最好能够依法递交辞职，以避免不必要的纠纷产生。