节后春运返程高峰并没有化解“用工荒”，相反，新一轮“劳动力争夺战”随之上演：四川绵阳某开发区组成专门力量分别在火车站、汽车站拦截外出务工者，开出颇有吸引力的待遇，许多人当即退票，在家门口立地就业。

   温州一民企一连定下广州、东莞、惠州三场招聘摊位，董事长亲自率队，以高出珠三角40%～50%的工资待遇，抢滩广东。

   东莞一家2500人的港资鞋厂，到正月十六，仅有1000多员工返厂，随着节后订单剧增，企业四处招工，却仍有1000多人缺口，老板只好望单兴叹。有报道统计，节后广东用工缺口120万人，其中广州20万人、深圳15万人、东莞20万人。

   破解“用工荒”难题，企业各施奇招，但收效甚微。笔者认为，企业最有效解决用工短缺，首先要走出三个误区：

   1.重招轻留。

   平时不注重员工稳定，没有合理的人力资源计划，一旦遇“用工荒”就兴师动众，不惜开出加薪、放宽用工条件，几乎到了两条腿的活人统统录用的地步。但在如何留住员工上鲜有作为，以致新员工再度流失，企业从而陷入了“招工—辞工—招工”的恶性循环。

   2.重留轻用。

   有的企业意识到留人的重要性，普遍提高工资、改善伙食，有的还给员工宿舍配置电视机、热水器、空调等。工资福利改善了，却忽视对人的使用，在“如何让员工发挥作用、创造业绩”方面考虑甚少，这种“为留而留”的方式，导致“留得一时，留不住长久”。

   3.只用不帮。

   有的老板很会用人，在待遇上也很大方。他的想法很简单，我花钱你做事。事情干得好就继续用，干不好就另请高明。至于工作中、生产上出现问题、遇到困难，那是你的事。导致企业很多问题长期得不到解决，老板发火骂手下无能，下属抱怨孤立无援、力不从心。

   要有效解决“用工荒”，企业要从长计议，对员工管理采取总体规划，分步实施的策略。

   第一步，留人。

   首先从改善员工生活环境入手。做好宿舍安全、卫生工作，提高饭堂伙食质量和卫生条件。让员工吃得满意、住得舒心。

   其次，做好新员工岗前、岗中培训。组织有经验的员工开展帮教活动，设立“优秀师傅奖”、“最佳进步奖”，鼓励员工以老带新，激励新员工努力学习、掌握技能。

   再者，由老板、高管牵头，组织管理层开展员工走访活动。到车间现场、饭堂、宿舍与员工谈心、交心、了解员工思想动态、及时给予引导和帮助解决现实困难。让这些背井离乡者，能在企业找到温暖和归宿感。

   第二步，用人。

   用人是最有效的留人方法，要相信员工身上蕴藏巨大的能量，通过考核、评估，让员工人尽其才。同时，通过作业指导书、绩效考核等措施，从而解决工作中“怎么做”、“谁检查”、“担何责”的管控机制，将员工收入与业绩挂钩。

   此外，定期开展生产竞赛，竞聘上岗等活动，形成比、学、赶、帮、超的文化氛围，引导员工爱岗敬业，不断进步。

   第三步，帮人。

   生产效率低、品质异常等，并非哪个人或部门能解决。工作中相互制约、相互影响的事非常普遍。管理者要有服务意识和帮人之心，为员工创造条件，解决影响任务完成的困难。计划部门要让车间完成生产任务，就要做好物料、设备、图纸、人员等产前准备工作。只有产前准备到位，才能帮助车间达成目标，也才能保证绩效考核考出效果，实现企业提高效益，员工提升业绩，增加收入。那种“只提工资、不提业绩”的方法很难长久。

   企业在“留人、用人、帮人”上狠下一点工夫，这些是化解“用工荒”的良方。如此，在往年节后，“有订单招不到人而出不了货”的现象将成历史。